Quản trị nguồn nhân lực VNU – Đáp án trắc nghiệm Đại học Quốc gia Hà Nội (File DOCX)

Quản trị nguồn nhân lực VNU – Nội dung trọng tâm

Quản trị nguồn nhân lực giúp người học hiểu cách tổ chức thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ mục tiêu của tổ chức.

Tài liệu Đáp án trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực VNU gồm 452 trang, hỗ trợ sinh viên luyện tập câu hỏi, kiểm tra kiến thức, đối chiếu đáp án và hỗ trợ ôn tập, ôn thi hiệu quả.

1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm con người cùng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tiềm năng đóng góp cho tổ chức.

2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến thu hút, bố trí, phát triển, duy trì và sử dụng con người nhằm hỗ trợ mục tiêu tổ chức.

3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Có thể bao gồm hiệu quả tổ chức, năng suất, phát triển nhân viên, duy trì nhân tài và bảo đảm quan hệ lao động phù hợp.

4. Vai trò chiến lược của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể tạo lợi thế cạnh tranh thông qua năng lực, tri thức, khả năng đổi mới và văn hóa tổ chức.

5. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Các chức năng thường gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, quan hệ lao động và phát triển nhân sự.

6. HRM và quản trị nhân sự truyền thống

HRM hiện đại thường nhấn mạnh sự liên kết giữa con người, chiến lược và hiệu quả dài hạn của tổ chức.

7. Nhân viên như một nguồn lực chiến lược

Người lao động không chỉ là chi phí mà còn có thể là nguồn tạo giá trị và tri thức.

8. Vốn nhân lực

Human Capital phản ánh giá trị của kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực con người.

9. Vốn xã hội

Social Capital liên quan đến mạng lưới quan hệ, sự tin tưởng và khả năng hợp tác giữa các thành viên.

10. Vốn trí tuệ

Intellectual Capital có thể bao gồm vốn nhân lực, vốn cấu trúc và vốn quan hệ của tổ chức.

11. Năng suất lao động

Năng suất phản ánh quan hệ giữa kết quả lao động và nguồn lực sử dụng.

12. Hiệu quả nguồn nhân lực

Có thể đánh giá thông qua năng suất, chất lượng, chi phí, tỷ lệ nghỉ việc và mức độ gắn kết.

13. Trách nhiệm của bộ phận nhân sự

Có thể gồm xây dựng chính sách, hỗ trợ quản lý, quản trị hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo và tư vấn nhân sự.

14. Vai trò của quản lý trực tiếp

Quản lý trực tiếp có ảnh hưởng lớn tới tuyển chọn, giao việc, phản hồi, phát triển và giữ chân nhân viên.

15. HR Business Partner

HRBP hỗ trợ kết nối các chính sách và hoạt động nhân sự với nhu cầu kinh doanh của đơn vị.

16. Trung tâm dịch vụ nhân sự

Shared Service có thể tập trung các hoạt động nhân sự lặp lại nhằm tăng tính chuẩn hóa và hiệu quả.

17. Chuyên gia chức năng nhân sự

Center of Expertise có thể tập trung vào các lĩnh vực như tuyển dụng, lương thưởng, đào tạo hoặc talent management.

18. Môi trường quản trị nguồn nhân lực

HRM chịu tác động của kinh tế, công nghệ, nhân khẩu học, pháp luật, văn hóa và thị trường lao động.

19. Xu hướng nhân khẩu học

Tuổi, cơ cấu dân số, trình độ giáo dục và lực lượng lao động có thể ảnh hưởng nhu cầu nhân sự.

20. Thị trường lao động

Thị trường lao động ảnh hưởng đến khả năng tuyển người, mức lương, kỹ năng sẵn có và cạnh tranh nhân tài.

21. Chiến lược doanh nghiệp và HR

Chiến lược nhân sự cần hỗ trợ mục tiêu và định hướng tổng thể của tổ chức.

22. Strategic Human Resource Management

SHRM tập trung vào việc liên kết hệ thống nhân sự với chiến lược kinh doanh.

23. Sự phù hợp theo chiều dọc

Vertical Fit thể hiện mức độ chính sách HR phù hợp với chiến lược tổ chức.

24. Sự phù hợp theo chiều ngang

Horizontal Fit thể hiện mức độ các chính sách nhân sự hỗ trợ lẫn nhau.

25. High-Performance Work System

HPWS có thể kết hợp tuyển chọn, đào tạo, tham gia, đánh giá và đãi ngộ để nâng cao hiệu suất.

26. Năng lực cốt lõi

Nguồn nhân lực có thể hỗ trợ hình thành những năng lực khó bắt chước của tổ chức.

27. Phân tích SWOT nhân sự

Có thể đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nội bộ cùng cơ hội và thách thức trên thị trường lao động.

28. Balanced Scorecard và HR

Một số tổ chức sử dụng hệ thống chỉ tiêu cân bằng để liên kết nhân sự với kết quả kinh doanh.

29. HR Scorecard

HR Scorecard có thể theo dõi tác động của các hoạt động nhân sự tới mục tiêu tổ chức.

30. KPI nhân sự

Ví dụ có thể gồm tuyển dụng, nghỉ việc, đào tạo, hiệu suất, chi phí lao động và gắn kết.

31. Hoạch định nguồn nhân lực

Workforce Planning giúp xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai và cách đáp ứng nhu cầu đó.

32. Mục tiêu hoạch định nhân lực

Nhằm bảo đảm tổ chức có đúng số lượng và năng lực nhân sự vào đúng thời điểm.

33. Quy trình hoạch định nhân lực

Có thể gồm phân tích chiến lược, dự báo cầu, dự báo cung, xác định chênh lệch và xây dựng giải pháp.

34. Dự báo cầu nhân lực

Demand Forecasting xác định số lượng và loại nhân lực mà tổ chức có thể cần.

35. Phương pháp dự báo định tính

Có thể sử dụng ý kiến chuyên gia, Delphi hoặc đánh giá của quản lý.

36. Phương pháp dự báo định lượng

Có thể sử dụng xu hướng, tỷ lệ, hồi quy hoặc mô hình năng suất.

37. Phân tích xu hướng nhân lực

Trend Analysis sử dụng dữ liệu lịch sử để hỗ trợ dự báo nhu cầu.

38. Ratio Analysis

Có thể dựa trên quan hệ giữa quy mô nhân sự với doanh thu, sản lượng hoặc chỉ tiêu khác.

39. Dự báo cung nhân lực nội bộ

Có thể xem xét nhân viên hiện có, kỹ năng, khả năng thăng tiến và dự kiến nghỉ việc.

40. Dự báo cung nhân lực bên ngoài

Có thể phân tích thị trường lao động, cơ sở đào tạo, nguồn ứng viên và cạnh tranh nhân sự.

41. Skills Inventory

Skills Inventory ghi nhận kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực của nhân viên.

42. Management Inventory

Có thể lưu thông tin về kinh nghiệm và tiềm năng của đội ngũ quản lý.

43. Replacement Chart

Sơ đồ thay thế giúp xác định các ứng viên có thể thay thế vị trí quan trọng.

44. Markov Analysis

Một số mô hình có thể sử dụng dữ liệu chuyển dịch nhân sự giữa các vị trí để dự báo nguồn cung nội bộ.

45. Thiếu hụt nhân lực

Giải pháp có thể gồm tuyển dụng, đào tạo, làm thêm, thuê ngoài hoặc tự động hóa.

46. Dư thừa nhân lực

Có thể xử lý bằng điều chuyển, giảm tuyển mới, nghỉ tự nhiên hoặc các biện pháp khác theo pháp luật.

47. Kế hoạch kế nhiệm

Succession Planning chuẩn bị nhân sự có khả năng đảm nhận các vị trí quan trọng trong tương lai.

48. Workforce Segmentation

Tổ chức có thể phân nhóm lực lượng lao động theo vai trò, kỹ năng hoặc tầm quan trọng chiến lược.

49. Contingent Workforce

Có thể gồm lao động tạm thời, hợp đồng hoặc hình thức linh hoạt phù hợp với quy định.

50. Outsourcing nhân sự

Doanh nghiệp có thể thuê ngoài một số chức năng để tập trung vào năng lực cốt lõi.

51. Phân tích công việc

Job Analysis thu thập và phân tích thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của công việc.

52. Mục đích phân tích công việc

Kết quả có thể hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng và thiết kế công việc.

53. Dữ liệu phân tích công việc

Có thể gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc, công cụ và năng lực cần thiết.

54. Phương pháp phỏng vấn

Người phân tích có thể phỏng vấn người thực hiện và quản lý để thu thập thông tin.

55. Phương pháp bảng hỏi

Questionnaire hỗ trợ thu thập dữ liệu từ nhiều nhân viên theo cấu trúc thống nhất.

56. Phương pháp quan sát

Phù hợp hơn với những công việc có hoạt động dễ quan sát trực tiếp.

57. Nhật ký công việc

Nhân viên có thể ghi lại các hoạt động thực hiện trong một khoảng thời gian.

58. Kết hợp phương pháp

Sử dụng nhiều nguồn dữ liệu có thể nâng cao độ đầy đủ của phân tích công việc.

59. Bản mô tả công việc

Job Description thường mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm, quan hệ báo cáo và điều kiện làm việc.

60. Bản tiêu chuẩn công việc

Job Specification mô tả kiến thức, kỹ năng, khả năng và yêu cầu đối với người thực hiện.

61. Chức danh công việc

Job Title nên phản ánh tương đối rõ vai trò và cấp độ của vị trí.

62. Nhiệm vụ

Task là một hoạt động cụ thể được thực hiện trong công việc.

63. Trách nhiệm

Responsibility phản ánh nghĩa vụ mà người giữ vị trí phải thực hiện hoặc bảo đảm.

64. Duty

Duty có thể là nhóm các nhiệm vụ có liên quan trong một công việc.

65. KSA

Knowledge, Skills và Abilities là những yếu tố thường được xem xét khi xác định yêu cầu công việc.

66. Competency

Competency có thể bao gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi và đặc điểm hỗ trợ hiệu quả công việc.

67. Competency Model

Mô hình năng lực mô tả tập hợp năng lực cần thiết cho vai trò hoặc nhóm chức danh.

68. Năng lực cốt lõi

Core Competencies có thể áp dụng cho nhiều nhân viên trong toàn tổ chức.

69. Năng lực chức năng

Functional Competencies liên quan trực tiếp đến một lĩnh vực chuyên môn.

70. Năng lực lãnh đạo

Leadership Competencies có thể gồm tư duy chiến lược, giao tiếp, ra quyết định và phát triển người khác.

71. Thiết kế công việc

Job Design xác định nội dung, nhiệm vụ và cách một công việc được tổ chức.

72. Chuyên môn hóa công việc

Specialization có thể tăng hiệu quả nhưng nếu quá mức có thể gây đơn điệu.

73. Job Rotation

Luân chuyển công việc giúp nhân viên trải nghiệm nhiều nhiệm vụ hoặc vị trí.

74. Job Enlargement

Mở rộng công việc tăng số lượng nhiệm vụ ngang cấp.

75. Job Enrichment

Làm giàu công việc tăng mức tự chủ, trách nhiệm hoặc ý nghĩa của công việc.

76. Job Characteristics Model

Mô hình có thể xem xét variety, identity, significance, autonomy và feedback.

77. Skill Variety

Phản ánh mức độ công việc yêu cầu nhiều kỹ năng khác nhau.

78. Task Identity

Phản ánh mức độ nhân viên hoàn thành một phần công việc trọn vẹn có thể nhận diện.

79. Task Significance

Phản ánh mức độ công việc ảnh hưởng đến người khác hoặc tổ chức.

80. Autonomy

Mức độ nhân viên có quyền chủ động trong cách thực hiện công việc.

81. Feedback

Thông tin phản hồi giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc.

82. Ergonomics

Thiết kế công việc cần xem xét sự phù hợp giữa con người, thiết bị và môi trường.

83. Flextime

Giờ làm linh hoạt cho phép điều chỉnh thời gian bắt đầu hoặc kết thúc trong giới hạn cho phép.

84. Compressed Workweek

Có thể tổ chức số giờ làm việc theo số ngày ít hơn trong những điều kiện phù hợp.

85. Job Sharing

Hai hoặc nhiều người có thể chia sẻ trách nhiệm của một vị trí toàn thời gian.

86. Telework

Làm việc từ xa yêu cầu quản lý mục tiêu, giao tiếp, công nghệ và bảo mật.

87. Hybrid Work

Mô hình kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa.

88. Thiết kế công việc và động lực

Nội dung công việc có thể ảnh hưởng tới động lực, sự hài lòng và gắn kết.

89. Thiết kế công việc và năng suất

Quy trình hợp lý có thể giảm lãng phí và tăng hiệu quả lao động.

90. Cập nhật phân tích công việc

Job Analysis cần được cập nhật khi công nghệ, quy trình hoặc yêu cầu vai trò thay đổi.

91. Khái niệm tuyển dụng

Recruitment là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng phù hợp với vị trí.

92. Mục tiêu tuyển dụng

Nhằm tạo ra nguồn ứng viên đủ số lượng và chất lượng để tổ chức lựa chọn.

93. Quy trình tuyển dụng

Có thể gồm xác định nhu cầu, lập kế hoạch, chọn nguồn, truyền thông và tiếp nhận ứng viên.

94. Chính sách tuyển dụng

Cần xác định nguyên tắc, thẩm quyền, tiêu chuẩn và trách nhiệm của các bên.

95. Nguồn tuyển dụng nội bộ

Có thể gồm thăng chức, điều chuyển hoặc giới thiệu cơ hội cho nhân viên hiện tại.

96. Ưu điểm tuyển nội bộ

Có thể giảm thời gian thích nghi và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.

97. Hạn chế tuyển nội bộ

Có thể giới hạn nguồn ý tưởng mới và tạo vị trí trống dây chuyền.

98. Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Có thể gồm website, trường học, mạng nghề nghiệp, agency và nền tảng tuyển dụng.

99. Tuyển dụng qua trường đại học

Campus Recruitment có thể phù hợp với vị trí đầu vào và chương trình nhân tài trẻ.

100. Employee Referral

Giới thiệu nội bộ có thể giúp tiếp cận ứng viên nhanh nhưng cần quản lý tính công bằng.

101. Recruitment Agency

Agency có thể hỗ trợ tìm kiếm ứng viên cho một số nhóm vị trí.

102. Headhunting

Executive Search thường áp dụng cho vị trí cấp cao hoặc chuyên môn hiếm.

103. Tuyển dụng trực tuyến

E-Recruitment sử dụng website, mạng xã hội hoặc nền tảng số để tiếp cận ứng viên.

104. Social Recruiting

Mạng xã hội có thể hỗ trợ employer branding và tìm kiếm ứng viên.

105. Employer Branding

Thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh cách thị trường lao động nhìn nhận tổ chức như một nơi làm việc.

106. Employee Value Proposition

EVP mô tả giá trị tổng thể tổ chức mang lại cho nhân viên.

107. Recruitment Marketing

Có thể áp dụng tư duy marketing để thu hút đúng nhóm ứng viên mục tiêu.

108. Job Advertisement

Thông báo tuyển dụng nên thể hiện rõ vị trí, trách nhiệm, yêu cầu và thông tin cần thiết.

109. Realistic Job Preview

RJP cung cấp thông tin tương đối thực tế về cả mặt tích cực và thách thức của công việc.

110. Talent Pool

Talent Pool là tập hợp ứng viên hoặc nhân sự tiềm năng có thể phù hợp với nhu cầu tương lai.

111. Candidate Experience

Trải nghiệm ứng viên bao gồm toàn bộ tương tác từ khi biết vị trí đến khi hoàn tất quy trình tuyển dụng.

112. Recruitment Funnel

Có thể theo dõi các giai đoạn từ tiếp cận, ứng tuyển, sàng lọc, phỏng vấn đến nhận việc.

113. Cost per Hire

Chỉ tiêu này phản ánh chi phí tuyển dụng bình quân cho một vị trí được tuyển thành công.

114. Time to Fill

Phản ánh thời gian cần để lấp đầy một vị trí tuyển dụng.

115. Time to Hire

Có thể phản ánh thời gian từ khi một ứng viên bước vào quy trình tới khi chấp nhận đề nghị.

116. Quality of Hire

Đánh giá chất lượng nhân sự sau tuyển có thể dựa trên hiệu suất, duy trì và mức độ phù hợp.

117. Yield Ratio

Cho biết tỷ lệ ứng viên chuyển từ một giai đoạn tuyển dụng sang giai đoạn tiếp theo.

118. Selection Ratio

Phản ánh tỷ lệ người được tuyển so với số ứng viên trong phạm vi xác định.

119. Recruitment Source Effectiveness

Doanh nghiệp có thể so sánh chất lượng, chi phí và tốc độ của từng nguồn tuyển.

120. Equal Opportunity trong tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng nên liên quan tới yêu cầu công việc và tuân thủ quy định áp dụng.

121. Tránh thiên kiến tuyển dụng

Cần nhận diện các thiên kiến có thể ảnh hưởng đánh giá ứng viên.

122. Bias trong quảng cáo tuyển dụng

Ngôn ngữ tuyển dụng nên tránh tạo rào cản không cần thiết với nhóm ứng viên phù hợp.

123. Tuyển dụng đa dạng

Có thể mở rộng nguồn ứng viên nhằm tăng cơ hội tiếp cận các nhóm nhân tài khác nhau.

124. Internal Job Posting

Thông báo việc làm nội bộ giúp nhân viên biết và ứng tuyển các cơ hội trong tổ chức.

125. Rehiring Former Employees

Tái tuyển nhân viên cũ có thể phù hợp nếu hồ sơ và hoàn cảnh đáp ứng yêu cầu.

126. Boomerang Employee

Thuật ngữ chỉ người từng rời tổ chức và sau đó quay lại làm việc.

127. Internship

Thực tập có thể hỗ trợ phát triển nguồn ứng viên trẻ và đánh giá khả năng phù hợp.

128. Graduate Program

Chương trình nhân sự mới tốt nghiệp có thể kết hợp tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển.

129. Seasonal Hiring

Tuyển theo mùa giúp đáp ứng nhu cầu lao động biến động theo chu kỳ kinh doanh.

130. Workforce Flexibility trong tuyển dụng

Có thể sử dụng các hình thức lao động khác nhau phù hợp nhu cầu và quy định pháp luật.

131. Khái niệm tuyển chọn

Selection là quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất từ nguồn ứng viên.

132. Mục tiêu tuyển chọn

Nhằm dự đoán mức độ phù hợp giữa ứng viên, công việc và tổ chức.

133. Tiêu chuẩn tuyển chọn

Cần dựa trên yêu cầu thực tế của vị trí và năng lực cần thiết.

134. Reliability

Độ tin cậy phản ánh mức độ một công cụ đánh giá cho kết quả ổn định.

135. Validity

Độ giá trị phản ánh mức độ công cụ thực sự đo hoặc dự báo điều cần đo.

136. Criterion-Related Validity

Đánh giá mối liên hệ giữa kết quả công cụ tuyển chọn và tiêu chí hiệu suất.

137. Content Validity

Phản ánh mức độ nội dung đánh giá đại diện cho yêu cầu của công việc.

138. Construct Validity

Liên quan đến việc công cụ có đo đúng cấu trúc tâm lý hoặc năng lực cần đánh giá hay không.

139. Sàng lọc hồ sơ

Resume Screening giúp loại những hồ sơ không đáp ứng tiêu chuẩn cơ bản.

140. Application Form

Mẫu ứng tuyển chuẩn hóa giúp thu thập thông tin nhất quán từ các ứng viên.

141. Kiểm tra kiến thức

Knowledge Test đánh giá hiểu biết chuyên môn có liên quan tới công việc.

142. Kiểm tra kỹ năng

Skill Test yêu cầu ứng viên thể hiện khả năng thực hiện một nhiệm vụ cụ thể.

143. Cognitive Ability Test

Có thể đánh giá một số khả năng tư duy liên quan đến yêu cầu công việc.

144. Personality Assessment

Công cụ tính cách chỉ nên được sử dụng khi phù hợp, có cơ sở và liên quan đến công việc.

145. Integrity Test

Một số tổ chức sử dụng để đánh giá xu hướng hành vi liên quan đến tính trung thực hoặc tuân thủ.

146. Work Sample

Ứng viên thực hiện mẫu công việc tương tự nhiệm vụ thực tế.

147. Assessment Center

Có thể sử dụng nhiều bài tập mô phỏng để đánh giá một số năng lực quản lý.

148. In-Basket Exercise

Ứng viên xử lý tập hợp tình huống và tài liệu mô phỏng công việc quản lý.

149. Group Exercise

Có thể quan sát kỹ năng hợp tác, giao tiếp và giải quyết vấn đề trong nhóm.

150. Phỏng vấn tuyển dụng

Interview giúp thu thập thông tin và đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên.

151. Structured Interview

Phỏng vấn cấu trúc sử dụng câu hỏi và tiêu chí đánh giá tương đối thống nhất.

152. Unstructured Interview

Phỏng vấn không cấu trúc linh hoạt hơn nhưng có thể khó bảo đảm tính nhất quán.

153. Behavioral Interview

Câu hỏi tập trung vào cách ứng viên đã xử lý tình huống trong quá khứ.

154. Situational Interview

Ứng viên được hỏi cách xử lý một tình huống giả định liên quan đến công việc.

155. STAR Method

Có thể cấu trúc câu trả lời theo Situation, Task, Action và Result.

156. Panel Interview

Nhiều người phỏng vấn cùng tham gia đánh giá ứng viên.

157. Sequential Interview

Ứng viên lần lượt gặp nhiều người hoặc nhiều vòng đánh giá.

158. Phỏng vấn trực tuyến

Video Interview cần bảo đảm tiêu chí đánh giá thống nhất và trải nghiệm ứng viên phù hợp.

159. Reference Check

Tham khảo thông tin từ nguồn được phép có thể hỗ trợ xác minh kinh nghiệm hoặc quá trình làm việc.

160. Background Check

Việc kiểm tra thông tin cần tuân thủ pháp luật, quyền riêng tư và phạm vi cần thiết.

161. Medical Examination

Kiểm tra sức khỏe khi áp dụng phải phù hợp với yêu cầu công việc và quy định hiện hành.

162. Selection Decision

Quyết định tuyển nên dựa trên tổng hợp bằng chứng phù hợp thay vì cảm tính đơn lẻ.

163. Compensatory Model

Điểm mạnh ở một tiêu chí có thể bù một phần điểm yếu ở tiêu chí khác theo mô hình đánh giá.

164. Multiple-Hurdle Model

Ứng viên phải đạt ngưỡng tại từng bước để tiếp tục quy trình.

165. Cutoff Score

Là mức tối thiểu được xác định cho một bài đánh giá hoặc tiêu chí.

166. Person–Job Fit

Phản ánh mức độ năng lực và đặc điểm của cá nhân phù hợp yêu cầu công việc.

167. Person–Organization Fit

Phản ánh mức độ tương thích giữa cá nhân và giá trị, môi trường của tổ chức.

168. Job Offer

Đề nghị việc làm thường nêu vị trí, đãi ngộ, thời điểm bắt đầu và điều kiện cần thiết.

169. Offer Acceptance

Tỷ lệ chấp nhận offer có thể phản ánh sức hấp dẫn của cơ hội việc làm.

170. Candidate Rejection

Thông báo kết quả chuyên nghiệp giúp duy trì hình ảnh nhà tuyển dụng.

171. Onboarding

Onboarding giúp nhân viên mới hiểu công việc, tổ chức và cách làm việc.

172. Orientation

Orientation thường giới thiệu những thông tin nền tảng như chính sách, quy định và môi trường làm việc.

173. Mục tiêu hội nhập nhân viên

Giúp giảm bỡ ngỡ, rút ngắn thời gian đạt hiệu suất và hỗ trợ gắn kết.

174. Organizational Socialization

Là quá trình nhân viên học các giá trị, chuẩn mực và cách thức hoạt động của tổ chức.

175. Vai trò của quản lý trong onboarding

Quản lý cần làm rõ kỳ vọng, hỗ trợ nguồn lực và cung cấp phản hồi.

176. Buddy Program

Một đồng nghiệp có thể hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập với công việc và môi trường.

177. 30-60-90 Day Plan

Có thể giúp xác định mục tiêu và ưu tiên trong các giai đoạn đầu.

178. Probation

Thời gian thử việc cần thực hiện theo điều kiện và quy định pháp luật áp dụng.

179. Đánh giá sau onboarding

Có thể xem xét mức độ hiểu công việc, tiến độ học hỏi và trải nghiệm của nhân viên mới.

180. Khái niệm đào tạo

Training tập trung vào nâng cao kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc hiện tại.

181. Khái niệm phát triển

Development thường hướng tới năng lực dài hạn và trách nhiệm trong tương lai.

182. Learning Organization

Tổ chức học tập khuyến khích liên tục chia sẻ, học hỏi và cải tiến.

183. Quy trình đào tạo

Có thể gồm đánh giá nhu cầu, thiết kế, triển khai và đánh giá kết quả.

184. Training Needs Analysis

Xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết.

185. Organizational Analysis

Đánh giá nhu cầu đào tạo ở cấp tổ chức và sự phù hợp với chiến lược.

186. Task Analysis

Xác định kiến thức và kỹ năng cần để thực hiện công việc.

187. Person Analysis

Xác định ai cần đào tạo và cần phát triển nội dung gì.

188. Learning Objectives

Mục tiêu học tập nên nêu rõ kết quả mà người học cần đạt.

189. Adult Learning

Đào tạo người trưởng thành thường hiệu quả hơn khi gắn với vấn đề thực tế và kinh nghiệm.

190. On-the-Job Training

Nhân viên học trực tiếp trong quá trình thực hiện công việc.

191. Coaching

Coaching hỗ trợ cá nhân cải thiện hiệu suất hoặc phát triển một năng lực cụ thể.

192. Mentoring

Mentoring thường là quan hệ phát triển dài hạn dựa trên kinh nghiệm và hướng dẫn.

193. Job Rotation trong phát triển

Luân chuyển có thể giúp tăng hiểu biết đa chức năng và chuẩn bị cho vai trò rộng hơn.

194. Classroom Training

Đào tạo lớp học có thể phù hợp khi cần truyền đạt nội dung có cấu trúc.

195. E-Learning

Học trực tuyến tạo khả năng tiếp cận linh hoạt nhưng cần thiết kế phù hợp.

196. Blended Learning

Kết hợp đào tạo trực tiếp và trực tuyến.

197. Simulation

Mô phỏng cho phép người học thực hành trong môi trường ít rủi ro hơn thực tế.

198. Case Study

Tình huống giúp phát triển khả năng phân tích và ra quyết định.

199. Role Play

Đóng vai có thể hỗ trợ kỹ năng giao tiếp, bán hàng, quản lý hoặc xử lý xung đột.

200. Microlearning

Chia nội dung thành các đơn vị nhỏ để học trong thời gian ngắn.

201. Learning Management System

LMS hỗ trợ quản lý khóa học, người học, tài liệu và kết quả.

202. Transfer of Training

Phản ánh mức độ người học áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc.

203. Điều kiện chuyển giao đào tạo

Có thể chịu ảnh hưởng bởi quản lý, môi trường làm việc, cơ hội thực hành và động lực.

204. Đánh giá phản ứng

Đo cảm nhận và mức độ hài lòng của người học sau chương trình.

205. Đánh giá học tập

Xác định kiến thức hoặc kỹ năng đã thay đổi sau đào tạo.

206. Đánh giá hành vi

Xem xét nhân viên có áp dụng điều đã học vào công việc hay không.

207. Đánh giá kết quả

Xem xét tác động đến hiệu suất, chất lượng, doanh số hoặc chỉ tiêu tổ chức.

208. ROI đào tạo

Có thể so sánh lợi ích định lượng với chi phí chương trình theo phương pháp phù hợp.

209. Leadership Development

Có thể sử dụng coaching, mentoring, dự án, luân chuyển và chương trình quản lý.

210. Development Center

Một số tổ chức sử dụng nhiều bài đánh giá để xác định nhu cầu phát triển của quản lý.

211. Quản trị hiệu suất

Performance Management là quá trình liên tục thiết lập kỳ vọng, theo dõi, phản hồi và phát triển nhân viên.

212. Mục tiêu quản trị hiệu suất

Hướng tới liên kết kết quả cá nhân với mục tiêu tổ chức và phát triển năng lực.

213. Performance Appraisal

Đánh giá thành tích là một thành phần trong hệ thống quản trị hiệu suất.

214. Chu kỳ quản trị hiệu suất

Có thể gồm lập mục tiêu, theo dõi, phản hồi, đánh giá và lập kế hoạch phát triển.

215. Tiêu chuẩn hiệu suất

Nên rõ ràng, liên quan đến công việc và có khả năng đánh giá.

216. SMART Goals

Mục tiêu có thể hướng tới Specific, Measurable, Achievable, Relevant và Time-bound.

217. KPI

Key Performance Indicator đo các khía cạnh quan trọng của kết quả công việc.

218. KRA

Key Result Area mô tả những lĩnh vực kết quả chính mà một vị trí cần chịu trách nhiệm.

219. OKR

Objectives and Key Results có thể được sử dụng để liên kết mục tiêu với kết quả then chốt.

220. Rating Scale

Thang điểm đánh giá hiệu suất dựa trên các tiêu chí được xác định.

221. Graphic Rating Scale

Người đánh giá chọn mức điểm phù hợp trên từng tiêu chí.

222. Behaviorally Anchored Rating Scale

BARS gắn các mức đánh giá với ví dụ hành vi cụ thể.

223. Behavioral Observation Scale

Tập trung vào tần suất hoặc mức độ xuất hiện của hành vi.

224. Critical Incident Method

Ghi nhận các hành vi hoặc sự kiện đặc biệt tốt hoặc chưa tốt trong công việc.

225. Management by Objectives

MBO đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu đã thống nhất.

226. 360-Degree Feedback

Có thể thu thập phản hồi từ quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và các bên khác.

227. Self-Appraisal

Nhân viên tự đánh giá giúp hỗ trợ trao đổi về thành tích và phát triển.

228. Peer Appraisal

Đồng nghiệp có thể cung cấp góc nhìn về hợp tác và hành vi làm việc.

229. Customer Feedback

Một số vị trí có thể sử dụng phản hồi khách hàng như một nguồn dữ liệu hiệu suất.

230. Calibration

Các quản lý cùng rà soát kết quả nhằm tăng tính nhất quán trong đánh giá.

231. Halo Effect

Ấn tượng mạnh ở một điểm có thể làm ảnh hưởng tới toàn bộ đánh giá.

232. Horn Effect

Một điểm tiêu cực có thể làm người đánh giá nhìn nhận quá thấp các khía cạnh khác.

233. Central Tendency

Người đánh giá có xu hướng cho nhiều nhân viên mức trung bình.

234. Leniency Bias

Người đánh giá có thể cho điểm quá dễ dàng.

235. Severity Bias

Người đánh giá có thể quá khắt khe với hầu hết nhân viên.

236. Recency Effect

Sự kiện gần thời điểm đánh giá có thể được nhớ rõ hơn và chi phối kết quả.

237. Similarity Bias

Người đánh giá có thể ưu ái người có đặc điểm tương đồng với mình.

238. Contrast Error

Việc so sánh nhân viên với nhau thay vì tiêu chuẩn có thể gây sai lệch.

239. Feedback hiệu quả

Phản hồi nên cụ thể, dựa trên hành vi và hướng tới cải thiện.

240. Continuous Feedback

Phản hồi thường xuyên giúp giảm phụ thuộc vào kỳ đánh giá cuối năm.

241. Performance Improvement Plan

PIP có thể nêu rõ vấn đề, kỳ vọng, hỗ trợ và thời gian cải thiện.

242. Poor Performance

Cần phân tích nguyên nhân như năng lực, động lực, nguồn lực, mục tiêu hoặc môi trường.

243. High Performer

Nhân viên hiệu suất cao cần được ghi nhận và có cơ hội phát triển phù hợp.

244. Potential và Performance

Hiệu suất hiện tại không hoàn toàn đồng nghĩa với tiềm năng đảm nhận vai trò cao hơn.

245. Nine-Box Grid

Một số tổ chức sử dụng ma trận kết hợp hiệu suất và tiềm năng để hỗ trợ thảo luận tài năng.

246. Documentation trong quản trị hiệu suất

Ghi nhận dữ liệu có hệ thống giúp hỗ trợ phản hồi và quyết định quản lý.

247. Performance Coaching

Quản lý hỗ trợ nhân viên tìm giải pháp và cải thiện cách thực hiện công việc.

248. Development Plan

Kế hoạch phát triển có thể gồm mục tiêu, hoạt động học tập và thời gian thực hiện.

249. Performance Review Meeting

Cuộc trao đổi nên tập trung vào kết quả, phản hồi, kỳ vọng và phát triển.

250. Liên kết hiệu suất với đãi ngộ

Cần thiết kế thận trọng để khuyến khích đúng hành vi và hạn chế tác dụng không mong muốn.

251. Khái niệm đãi ngộ

Compensation bao gồm các khoản tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận từ quan hệ lao động.

252. Total Rewards

Có thể bao gồm lương, thưởng, phúc lợi, phát triển, công nhận và môi trường làm việc.

253. Mục tiêu hệ thống lương

Có thể hướng tới cạnh tranh, công bằng, thu hút, giữ chân và kiểm soát chi phí.

254. Internal Equity

Công bằng nội bộ phản ánh quan hệ tương đối giữa giá trị các công việc trong tổ chức.

255. External Equity

Công bằng bên ngoài liên quan tới mức đãi ngộ so với thị trường lao động.

256. Individual Equity

Xem xét sự khác biệt đãi ngộ giữa cá nhân dựa trên hiệu suất, kỹ năng hoặc yếu tố phù hợp.

257. Job Evaluation

Đánh giá công việc xác định giá trị tương đối giữa các công việc.

258. Ranking Method

Các công việc được sắp xếp từ giá trị thấp đến cao theo tiêu chí đã chọn.

259. Classification Method

Công việc được xếp vào các nhóm hoặc cấp đã mô tả trước.

260. Point Method

Gán điểm cho các yếu tố bù đắp như kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc.

261. Compensable Factors

Là các yếu tố mà tổ chức lựa chọn để đánh giá giá trị tương đối của công việc.

262. Salary Structure

Cấu trúc lương tổ chức các vị trí vào ngạch, bậc hoặc dải trả lương.

263. Pay Grade

Nhóm các công việc có giá trị tương đương hoặc gần nhau.

264. Pay Range

Mỗi grade có thể có mức tối thiểu, trung vị và tối đa.

265. Market Pricing

Sử dụng dữ liệu thị trường để hỗ trợ xác định mức trả cho công việc.

266. Salary Survey

Khảo sát lương cung cấp thông tin so sánh về mức trả trên thị trường.

267. Market Median

Trung vị thị trường có thể được dùng làm một điểm tham chiếu khi xây dựng chính sách lương.

268. Compa-Ratio

Một chỉ số có thể so sánh mức lương của nhân viên với midpoint của dải lương.

269. Pay Compression

Xảy ra khi chênh lệch lương giữa nhân viên mới và nhân viên có kinh nghiệm trở nên quá nhỏ.

270. Base Pay

Lương cơ bản là khoản trả cố định cho công việc theo điều kiện thỏa thuận.

271. Variable Pay

Thu nhập biến đổi có thể gắn với thành tích cá nhân, nhóm hoặc tổ chức.

272. Merit Pay

Tăng lương có thể được liên kết với kết quả đánh giá hiệu suất.

273. Incentive Pay

Khoản khuyến khích nhằm thúc đẩy một số kết quả hoặc hành vi mong muốn.

274. Individual Incentive

Có thể dựa trên doanh số, sản lượng hoặc chỉ tiêu cá nhân phù hợp.

275. Team Incentive

Thưởng nhóm có thể thúc đẩy hợp tác khi kết quả phụ thuộc vào nỗ lực chung.

276. Gainsharing

Một số chương trình chia sẻ lợi ích từ cải thiện năng suất hoặc hiệu quả.

277. Profit Sharing

Nhân viên có thể nhận một phần lợi nhuận theo chính sách doanh nghiệp.

278. Commission

Hoa hồng thường được sử dụng trong các công việc bán hàng.

279. Bonus

Thưởng có thể dựa trên mục tiêu, thành tích hoặc kết quả kinh doanh.

280. Long-Term Incentive

Có thể được thiết kế để gắn lợi ích của quản lý hoặc nhân viên với kết quả dài hạn.

281. Benefits

Phúc lợi có thể gồm bảo hiểm, nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe hoặc hỗ trợ khác theo chính sách.

282. Mandatory Benefits

Một số phúc lợi được quy định bởi pháp luật và cần áp dụng theo quy định hiện hành.

283. Voluntary Benefits

Tổ chức có thể cung cấp thêm các phúc lợi ngoài mức bắt buộc.

284. Flexible Benefits

Nhân viên có thể được lựa chọn một số gói phúc lợi theo nhu cầu trong phạm vi chính sách.

285. Wellness Program

Có thể hỗ trợ sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên.

286. Recognition Program

Ghi nhận không nhất thiết chỉ bằng tiền mà có thể thông qua khen ngợi, cơ hội hoặc phần thưởng khác.

287. Total Compensation Statement

Có thể giúp nhân viên hiểu toàn bộ giá trị lương và phúc lợi nhận được.

288. Pay Transparency

Mức độ minh bạch lương cần được thiết kế phù hợp với văn hóa và quy định.

289. Reward Strategy

Chiến lược đãi ngộ nên hỗ trợ hành vi, năng lực và kết quả mà tổ chức mong muốn.

290. Đạo đức trong trả lương

Hệ thống cần hướng tới tính công bằng, minh bạch và tránh phân biệt đối xử không phù hợp.

291. Quan hệ lao động

Employee Relations liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên, quản lý và tổ chức.

292. Mục tiêu quan hệ lao động

Hướng tới hợp tác, công bằng, tuân thủ và giải quyết vấn đề hiệu quả.

293. Employee Voice

Nhân viên cần có kênh phù hợp để nêu ý kiến, đề xuất hoặc vấn đề.

294. Grievance

Khiếu nại của nhân viên cần được tiếp nhận và xử lý theo quy trình rõ ràng.

295. Grievance Procedure

Có thể quy định các bước tiếp nhận, điều tra, trao đổi và giải quyết.

296. Kỷ luật lao động

Mục tiêu nên tập trung vào việc duy trì tiêu chuẩn và điều chỉnh hành vi phù hợp.

297. Progressive Discipline

Một số hệ thống sử dụng các mức nhắc nhở hoặc xử lý tăng dần tùy mức độ vi phạm.

298. Due Process

Quy trình công bằng đòi hỏi nhân viên được thông tin và có cơ hội giải trình phù hợp.

299. Employee Handbook

Sổ tay có thể trình bày các chính sách, quy tắc và kỳ vọng của tổ chức.

300. Workplace Rules

Quy định nơi làm việc nên rõ ràng, hợp lý và được truyền thông phù hợp.

301. Absenteeism

Vắng mặt ảnh hưởng đến năng suất, chi phí và hoạt động của tổ chức.

302. Turnover

Employee Turnover là việc nhân viên rời khỏi tổ chức trong một khoảng thời gian.

303. Voluntary Turnover

Nhân viên chủ động quyết định rời tổ chức.

304. Involuntary Turnover

Việc chấm dứt quan hệ lao động do tổ chức quyết định theo điều kiện phù hợp.

305. Turnover Rate

Có thể tính tỷ lệ nghỉ việc dựa trên số người rời tổ chức và quy mô nhân sự bình quân.

306. Functional Turnover

Một số trường hợp nghỉ việc có thể làm tăng hiệu quả nếu thay thế được nhân sự không phù hợp.

307. Dysfunctional Turnover

Việc mất những nhân viên giá trị cao có thể gây tổn thất đáng kể.

308. Retention

Quản trị giữ chân tập trung vào việc duy trì các nhân viên có giá trị phù hợp.

309. Stay Interview

Trao đổi với nhân viên hiện tại để hiểu điều gì khiến họ ở lại hoặc có thể khiến họ rời đi.

310. Exit Interview

Có thể thu thập thông tin về nguyên nhân nghỉ việc và trải nghiệm nhân viên.

311. Employee Engagement

Gắn kết phản ánh mức độ nhân viên đầu tư năng lượng, cảm xúc và sự cam kết vào công việc.

312. Job Satisfaction

Sự hài lòng thể hiện thái độ của nhân viên đối với công việc và môi trường làm việc.

313. Organizational Commitment

Cam kết tổ chức liên quan đến mức độ gắn bó của cá nhân với tổ chức.

314. Psychological Contract

Là những kỳ vọng không chính thức mà nhân viên và tổ chức có thể hình thành với nhau.

315. Trust

Niềm tin có vai trò quan trọng trong quan hệ giữa nhân viên và quản lý.

316. Communication

Truyền thông nội bộ rõ ràng giúp giảm hiểu nhầm và hỗ trợ gắn kết.

317. Employee Survey

Khảo sát có thể đo mức hài lòng, gắn kết và các vấn đề trải nghiệm nhân viên.

318. Pulse Survey

Khảo sát ngắn và thường xuyên giúp theo dõi xu hướng nhanh hơn.

319. Action Planning sau khảo sát

Dữ liệu khảo sát chỉ tạo giá trị khi được chuyển thành hành động cải thiện phù hợp.

320. Employee Relations Metrics

Có thể theo dõi khiếu nại, vắng mặt, nghỉ việc, gắn kết và số vụ việc quan hệ lao động.

321. An toàn lao động

Mục tiêu là giảm nguy cơ gây thương tích hoặc tổn hại trong công việc.

322. Sức khỏe nghề nghiệp

Tập trung vào bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần liên quan đến môi trường làm việc.

323. Hazard

Hazard là nguồn hoặc điều kiện có khả năng gây hại.

324. Risk

Risk phản ánh khả năng và mức độ tác động nếu mối nguy gây ra sự cố.

325. Risk Assessment

Có thể gồm nhận diện mối nguy, đánh giá rủi ro và xác định biện pháp kiểm soát.

326. Hierarchy of Controls

Một số cách tiếp cận ưu tiên loại bỏ, thay thế, biện pháp kỹ thuật, hành chính và PPE.

327. Personal Protective Equipment

PPE là lớp bảo vệ cá nhân được sử dụng khi phù hợp với rủi ro.

328. Safety Training

Nhân viên cần được hướng dẫn về mối nguy, quy trình và cách ứng phó.

329. Incident Reporting

Báo cáo sự cố giúp tổ chức phân tích nguyên nhân và phòng ngừa tái diễn.

330. Near Miss

Sự cố suýt gây tai nạn có thể cung cấp thông tin hữu ích để phòng ngừa.

331. Root Cause Analysis trong an toàn

Nên tìm nguyên nhân hệ thống thay vì chỉ quy lỗi cho cá nhân.

332. Workplace Stress

Căng thẳng kéo dài có thể ảnh hưởng sức khỏe, hiệu suất và tỷ lệ nghỉ việc.

333. Burnout

Burnout có thể liên quan đến kiệt sức, giảm gắn kết và cảm giác hiệu quả thấp.

334. Well-being

Phúc lợi nhân viên có thể bao gồm thể chất, tinh thần, xã hội và tài chính.

335. Work-Life Balance

Cân bằng công việc và cuộc sống chịu ảnh hưởng bởi khối lượng công việc, thời gian và sự linh hoạt.

336. Employee Assistance Program

Một số tổ chức cung cấp dịch vụ hỗ trợ nhân viên về các vấn đề cá nhân hoặc tâm lý.

337. Violence Prevention

Tổ chức cần có chính sách và quy trình nhằm hạn chế bạo lực hoặc đe dọa tại nơi làm việc.

338. Harassment Prevention

Cần xây dựng môi trường làm việc tôn trọng và quy trình xử lý hành vi quấy rối phù hợp.

339. Bullying at Work

Bắt nạt nơi làm việc có thể ảnh hưởng sức khỏe và môi trường tổ chức.

340. Ergonomic Risk

Thiết kế nơi làm việc không phù hợp có thể gây các vấn đề cơ xương hoặc mệt mỏi.

341. Diversity

Diversity phản ánh sự khác biệt giữa con người về nền tảng, kinh nghiệm và đặc điểm.

342. Inclusion

Inclusion hướng tới môi trường mà mọi người có cơ hội tham gia và đóng góp.

343. Equity

Equity tập trung vào sự công bằng trong cơ hội, nguồn lực và hỗ trợ phù hợp với hoàn cảnh.

344. Belonging

Cảm giác thuộc về có thể ảnh hưởng gắn kết và trải nghiệm nhân viên.

345. Unconscious Bias

Thiên kiến vô thức có thể ảnh hưởng quyết định tuyển dụng, đánh giá và phát triển.

346. Stereotyping

Định kiến nhóm có thể làm giảm tính công bằng trong quyết định nhân sự.

347. Đạo đức HR

Quản trị nhân lực cần cân nhắc công bằng, bảo mật, trung thực và quyền lợi các bên.

348. Quyền riêng tư nhân viên

Dữ liệu nhân sự cần được thu thập, sử dụng và bảo vệ phù hợp với quy định áp dụng.

349. Bảo mật hồ sơ nhân sự

Quyền truy cập cần giới hạn theo vai trò và nhu cầu công việc.

350. Tuân thủ pháp luật lao động

Chính sách về tuyển dụng, hợp đồng, giờ làm, lương, nghỉ, kỷ luật và chấm dứt cần đối chiếu quy định hiện hành.

351. Career Management

Quản trị nghề nghiệp giúp kết nối mục tiêu cá nhân với cơ hội phát triển của tổ chức.

352. Career Planning

Cá nhân xác định mục tiêu nghề nghiệp, năng lực cần phát triển và các bước thực hiện.

353. Career Path

Lộ trình nghề nghiệp mô tả các vai trò hoặc cấp độ mà nhân viên có thể phát triển.

354. Dual Career Path

Một số tổ chức thiết kế cả lộ trình quản lý và lộ trình chuyên gia.

355. Career Plateau

Nhân viên có thể cảm thấy ít cơ hội tiến bộ về chức vụ hoặc phát triển.

356. Career Conversation

Trao đổi nghề nghiệp giúp hiểu nguyện vọng và kế hoạch phát triển của nhân viên.

357. Individual Development Plan

IDP ghi nhận mục tiêu và hoạt động phát triển của cá nhân.

358. Talent Management

Quản trị tài năng tập trung thu hút, phát triển, bố trí và giữ chân nhân sự quan trọng.

359. Talent Identification

Cần sử dụng nhiều nguồn dữ liệu để xác định nhân viên có năng lực hoặc tiềm năng phù hợp.

360. High-Potential Employee

HiPo thường là người được đánh giá có khả năng phát triển để đảm nhận trách nhiệm lớn hơn.

361. Performance–Potential Matrix

Có thể hỗ trợ phân loại nhân sự theo hiệu suất hiện tại và tiềm năng tương lai.

362. Succession Management

Kế nhiệm không chỉ xác định người thay thế mà còn phát triển nguồn nhân lực dự phòng.

363. Critical Roles

Các vị trí quan trọng có ảnh hưởng lớn tới chiến lược hoặc hoạt động của tổ chức.

364. Bench Strength

Phản ánh mức độ tổ chức có nguồn nhân sự sẵn sàng cho các vị trí quan trọng.

365. Leadership Pipeline

Có thể mô tả quá trình chuyển đổi năng lực khi nhân viên tiến lên các cấp lãnh đạo.

366. Coaching for Development

Coaching phát triển tập trung vào năng lực tương lai thay vì chỉ sửa lỗi hiện tại.

367. Mentoring Program

Chương trình mentoring có thể hỗ trợ chuyển giao kinh nghiệm và phát triển nghề nghiệp.

368. Stretch Assignment

Giao nhiệm vụ thách thức giúp nhân viên phát triển qua trải nghiệm thực tế.

369. Action Learning

Nhóm học thông qua giải quyết vấn đề thực tế của tổ chức.

370. Mobility

Điều chuyển giữa bộ phận hoặc địa điểm có thể mở rộng kinh nghiệm của nhân viên.

371. Talent Review

Lãnh đạo cùng thảo luận về năng lực, hiệu suất, tiềm năng và nhu cầu kế nhiệm.

372. Retention of Key Talent

Có thể sử dụng phát triển, đãi ngộ, công việc có ý nghĩa và cơ hội nghề nghiệp.

373. Flight Risk

Một số mô hình HR có thể đánh giá nguy cơ nhân viên quan trọng nghỉ việc.

374. Critical Skills

Tổ chức cần xác định những kỹ năng đặc biệt quan trọng cho chiến lược.

375. Skills Gap

Khoảng cách kỹ năng là chênh lệch giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết.

376. Reskilling

Đào tạo nhân viên để đảm nhận một nhóm công việc hoặc kỹ năng mới.

377. Upskilling

Nâng cao năng lực để nhân viên thực hiện tốt hơn hoặc ở mức cao hơn trong lĩnh vực hiện tại.

378. Internal Mobility

Di chuyển nội bộ có thể giúp giữ chân nhân tài và đáp ứng nhu cầu nhân lực.

379. Talent Marketplace

Một số tổ chức sử dụng nền tảng số kết nối nhân viên với dự án, việc làm và cơ hội học tập.

380. Employee Development ROI

Cần đánh giá cả lợi ích định lượng và giá trị phát triển dài hạn.

381. HRIS

Human Resource Information System hỗ trợ lưu trữ và quản lý dữ liệu nhân sự.

382. Chức năng HRIS

Có thể gồm hồ sơ, lương, tuyển dụng, chấm công, đào tạo và báo cáo.

383. Employee Self-Service

Nhân viên có thể tự cập nhật một số thông tin hoặc thực hiện yêu cầu trên hệ thống.

384. Manager Self-Service

Quản lý có thể truy cập dữ liệu và quy trình liên quan đến đội ngũ của mình.

385. Applicant Tracking System

ATS hỗ trợ tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc và quản lý quy trình tuyển dụng.

386. Learning Management System

LMS quản lý nội dung học tập và lịch sử đào tạo.

387. Performance Management System

Hệ thống số hỗ trợ mục tiêu, phản hồi và đánh giá hiệu suất.

388. Payroll System

Hỗ trợ tính toán và quản lý các khoản trả theo quy định và chính sách.

389. Data Integration

Kết nối các hệ thống giúp giảm nhập liệu lặp và tăng tính nhất quán.

390. Data Quality

Dữ liệu HR cần chính xác, đầy đủ, cập nhật và nhất quán.

391. HR Analytics

HR Analytics sử dụng dữ liệu để mô tả, giải thích và hỗ trợ quyết định nhân sự.

392. Descriptive Analytics

Trả lời câu hỏi điều gì đã xảy ra trong lực lượng lao động.

393. Diagnostic Analytics

Tìm nguyên nhân hoặc yếu tố liên quan tới kết quả đã quan sát.

394. Predictive Analytics

Sử dụng dữ liệu để ước lượng khả năng xảy ra kết quả trong tương lai.

395. Prescriptive Analytics

Hướng tới đề xuất hành động dựa trên dữ liệu và mô hình.

396. Workforce Dashboard

Có thể tổng hợp các chỉ số quan trọng cho quản lý theo dõi.

397. Headcount

Headcount phản ánh số lượng nhân viên theo phạm vi và thời điểm xác định.

398. FTE

Full-Time Equivalent quy đổi khối lượng lao động về đơn vị tương đương toàn thời gian.

399. Turnover Analytics

Phân tích nghỉ việc có thể xác định nhóm, thời điểm và nguyên nhân có liên quan.

400. Recruitment Analytics

Có thể theo dõi nguồn ứng viên, funnel, thời gian, chi phí và chất lượng tuyển.

401. Learning Analytics

Có thể đánh giá tham gia, kết quả học tập và tác động của đào tạo.

402. Performance Analytics

Theo dõi phân bố hiệu suất và các yếu tố liên quan tới kết quả.

403. Compensation Analytics

Có thể phân tích cấu trúc lương, vị trí so với thị trường và công bằng nội bộ.

404. Engagement Analytics

Dữ liệu khảo sát có thể giúp xác định các yếu tố liên quan tới gắn kết.

405. People Analytics Ethics

Cần cân bằng lợi ích phân tích với quyền riêng tư, minh bạch và công bằng.

406. Algorithmic Bias

Mô hình dữ liệu có thể tái tạo hoặc khuếch đại thiên kiến nếu dữ liệu và thiết kế không được kiểm soát.

407. AI trong tuyển dụng

AI có thể hỗ trợ xử lý dữ liệu nhưng quyết định cần có cơ chế kiểm soát và đánh giá phù hợp.

408. Chatbot HR

Có thể hỗ trợ trả lời câu hỏi thường gặp hoặc hướng dẫn một số quy trình nhân sự.

409. Robotic Process Automation

RPA có thể tự động hóa những thao tác lặp lại trong quy trình HR.

410. Digital Employee Experience

Trải nghiệm số của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi tính dễ dùng, tốc độ và khả năng tích hợp hệ thống.

411. Quản trị nhân lực quốc tế

IHRM quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức hoạt động tại nhiều quốc gia.

412. Khác biệt IHRM và HRM trong nước

IHRM phải xử lý thêm khác biệt văn hóa, pháp luật, thuế và di chuyển quốc tế.

413. Ethnocentric Staffing

Doanh nghiệp có xu hướng sử dụng nhân sự từ quốc gia trụ sở cho một số vị trí quản lý.

414. Polycentric Staffing

Đơn vị tại nước sở tại chủ yếu được quản lý bởi nhân sự địa phương.

415. Geocentric Staffing

Tổ chức tìm người phù hợp nhất không phụ thuộc quá nhiều vào quốc tịch.

416. Regiocentric Staffing

Có thể tuyển và phát triển nhân sự trong phạm vi một khu vực địa lý.

417. Expatriate

Nhân sự được cử làm việc tại quốc gia khác trong một giai đoạn nhất định.

418. Expatriate Selection

Có thể xem xét chuyên môn, khả năng thích nghi, gia đình và năng lực xuyên văn hóa.

419. Cross-Cultural Training

Hỗ trợ nhân sự hiểu văn hóa, giao tiếp và thích nghi tại quốc gia mới.

420. Expatriate Compensation

Có thể cần xem xét lương, phụ cấp, thuế, nhà ở, giáo dục và chi phí sinh hoạt.

421. Repatriation

Quá trình đưa nhân viên quốc tế trở về và tái hòa nhập với tổ chức.

422. Global Mobility

Quản lý việc di chuyển nhân tài giữa các quốc gia và đơn vị.

423. Global Talent Management

Tập trung xây dựng và phân bổ nguồn nhân tài trên phạm vi quốc tế.

424. Cross-Cultural Leadership

Lãnh đạo cần thích nghi với sự khác biệt về giao tiếp, quyền lực và kỳ vọng.

425. Remote Global Team

Nhóm toàn cầu từ xa cần quản lý múi giờ, giao tiếp và khác biệt văn hóa.

426. Quản trị thay đổi

Change Management hỗ trợ nhân viên chuyển từ trạng thái hiện tại sang cách làm mới.

427. Resistance to Change

Kháng cự có thể xuất phát từ bất định, mất kiểm soát, thói quen hoặc thiếu thông tin.

428. Truyền thông thay đổi

Thông tin cần giải thích lý do, mục tiêu, tác động và vai trò của nhân viên.

429. Change Champion

Một số cá nhân có thể hỗ trợ lan tỏa và thúc đẩy việc áp dụng thay đổi.

430. Reskilling trong chuyển đổi

Thay đổi công nghệ có thể làm phát sinh nhu cầu học kỹ năng mới.

431. Hybrid Workforce

Mô hình kết hợp cần chính sách rõ về hiệu suất, giao tiếp, công nghệ và công bằng.

432. Quản lý nhân viên từ xa

Nên tập trung vào mục tiêu, kết quả, niềm tin và phản hồi thay vì chỉ giám sát thời gian.

433. Virtual Onboarding

Nhân viên mới từ xa cần quy trình hội nhập, công nghệ và hỗ trợ có cấu trúc.

434. Digital Collaboration

Các nền tảng cộng tác giúp nhóm chia sẻ thông tin và phối hợp công việc.

435. Employee Listening

Tổ chức có thể sử dụng nhiều kênh để theo dõi trải nghiệm và nhu cầu của nhân viên.

436. Future of Work

Tương lai công việc chịu tác động của công nghệ, mô hình linh hoạt và thay đổi kỹ năng.

437. Automation và việc làm

Tự động hóa có thể thay đổi nội dung công việc và nhu cầu kỹ năng.

438. Artificial Intelligence và HR

AI có thể hỗ trợ tuyển dụng, học tập, phân tích và dịch vụ HR nhưng cần quản trị rủi ro.

439. Human–AI Collaboration

Một số công việc có thể kết hợp khả năng của con người với công nghệ hỗ trợ.

440. Gig Workforce

Lao động theo dự án hoặc nền tảng tạo thêm tính linh hoạt nhưng có yêu cầu quản trị khác biệt.

441. Employee Experience

EX bao gồm toàn bộ trải nghiệm của nhân viên từ ứng tuyển, làm việc, phát triển đến rời tổ chức.

442. Moments That Matter

Một số thời điểm như gia nhập, thăng chức, thay đổi quản lý hoặc nghỉ việc có ảnh hưởng lớn đến trải nghiệm.

443. Organizational Culture

Văn hóa ảnh hưởng cách nhân viên hành động, hợp tác và ra quyết định.

444. Culture Fit và Culture Add

Ngoài mức độ phù hợp, tổ chức có thể xem xét ứng viên có khả năng bổ sung góc nhìn và năng lực mới hay không.

445. Psychological Safety

Môi trường an toàn tâm lý giúp nhân viên có thể nêu ý kiến, đặt câu hỏi và thừa nhận sai sót mà không sợ hậu quả không phù hợp.

446. Employee Empowerment

Trao quyền cung cấp mức tự chủ và trách nhiệm phù hợp cho nhân viên.

447. Knowledge Management

Quản lý tri thức giúp tổ chức lưu giữ, chia sẻ và sử dụng kiến thức của nhân viên.

448. Organizational Learning

Tổ chức cần học từ kinh nghiệm, dữ liệu và phản hồi để cải thiện liên tục.

449. HR Risk Management

Có thể xem xét rủi ro về nhân tài, tuân thủ, an toàn, dữ liệu và kế nhiệm.

450. Đánh giá hiệu quả tổng thể của HR

Có thể kết hợp chỉ số chi phí, chất lượng, nhân tài, gắn kết và tác động kinh doanh.

451. Vai trò tương lai của nhà quản trị nhân lực

HR ngày càng cần kết hợp hiểu biết con người, chiến lược, dữ liệu, công nghệ và quản trị thay đổi.

452. Kỹ năng làm bài trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực

Khi làm bài:

• Phân biệt HRM và SHRM.
• Nắm quy trình hoạch định nguồn nhân lực.
• Phân biệt Job Description và Job Specification.
• Phân biệt Recruitment và Selection.
• Nắm các nguồn tuyển dụng.
• Phân biệt Reliability và Validity.
• Nắm các loại phỏng vấn.
• Phân biệt Training và Development.
• Nắm chu kỳ Performance Management.
• Phân biệt các sai lệch đánh giá thành tích.
• Nắm Job Evaluation và Salary Structure.
• Phân biệt Base Pay, Incentive và Benefits.
• Nắm các chỉ số Turnover, Retention và Engagement.
• Phân biệt Career Planning, Talent Management và Succession Planning.
• Hiểu HRIS và HR Analytics.
• Chú ý nội dung quản trị nhân lực quốc tế.
• Đối với nội dung pháp luật lao động, ưu tiên quy định hiện hành và tài liệu chính thức.
• Tự trả lời trước khi đối chiếu đáp án.

Cách ôn Quản trị nguồn nhân lực VNU hiệu quả

Bước 1: Học theo vòng đời nhân viên

Có thể ghi nhớ:

1. Hoạch định.
2. Tuyển dụng.
3. Tuyển chọn.
4. Hội nhập.
5. Đào tạo.
6. Đánh giá.
7. Đãi ngộ.
8. Phát triển.
9. Duy trì.
10. Rời tổ chức.

Bước 2: Phân biệt các cặp khái niệm dễ nhầm

Cần phân biệt:

• Recruitment và Selection.
• Training và Development.
• Performance Management và Performance Appraisal.
• Job Description và Job Specification.
• Salary và Total Rewards.
• Performance và Potential.

Bước 3: Học hoạch định nhân lực theo cung – cầu

Có thể theo trình tự:

1. Dự báo cầu.
2. Dự báo cung.
3. Xác định khoảng cách.
4. Xây dựng phương án nhân sự.

Bước 4: Học tuyển dụng theo Recruitment Funnel

Theo dõi:

• Tiếp cận.
• Ứng tuyển.
• Sàng lọc.
• Phỏng vấn.
• Offer.
• Nhận việc.

Bước 5: Học đào tạo theo quy trình

Ghi nhớ:

1. Phân tích nhu cầu.
2. Xác định mục tiêu.
3. Thiết kế.
4. Thực hiện.
5. Đánh giá.
6. Theo dõi khả năng áp dụng.

Bước 6: Học đánh giá thành tích bằng bảng lỗi thường gặp

Nên phân biệt:

• Halo.
• Horn.
• Recency.
• Leniency.
• Severity.
• Central Tendency.
• Similarity.
• Contrast.

Bước 7: Học lương thưởng theo cấu trúc

Có thể chia:

• Job Evaluation.
• Pay Grade.
• Pay Range.
• Base Pay.
• Variable Pay.
• Benefits.
• Recognition.

Bước 8: Học HR Analytics bằng chỉ số

Có thể ghi nhớ:

• Headcount.
• FTE.
• Turnover Rate.
• Time to Fill.
• Cost per Hire.
• Offer Acceptance.
• Training Effectiveness.
• Engagement.

Bước 9: Tự trả lời trước khi xem đáp án

Với mỗi câu:

1. Xác định chức năng HR.
2. Xác định khái niệm hoặc quy trình.
3. Đọc kỹ bối cảnh.
4. Loại phương án sai rõ ràng.
5. Tự chọn đáp án.
6. Sau đó mới đối chiếu.

Bước 10: Kết hợp tài liệu chính thức

Tài liệu trắc nghiệm nên được sử dụng cùng:

• Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực.
• Slide bài giảng.
• Đề cương học phần.
• Tài liệu tuyển dụng.
• Tài liệu đào tạo và phát triển.
• Tài liệu quản trị hiệu suất.
• Tài liệu lương thưởng.
• Tài liệu pháp luật lao động hiện hành khi nội dung có liên quan.
• Tài liệu do giảng viên cung cấp.

Tài liệu đáp án hỗ trợ luyện tập và tra cứu, không thay thế nguồn học tập chính thức.

Xem trước tài liệu Quản trị nguồn nhân lực VNU

Người dùng có thể xem trước khoảng 20–30% nội dung của tài liệu 452 trang trước khi quyết định tải bản đầy đủ.

Phần xem trước giúp kiểm tra:

• Cấu trúc tài liệu.
• Dạng câu hỏi.
• Cách trình bày.
• Cách bố trí đáp án.
• Mức độ phù hợp với nhu cầu học tập.
• Một phần nội dung thực tế của tài liệu.

File preview được tool tự xác định:

quan-tri-nguon-nhan-luc-VNU-preview.docx

Tải đáp án trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực VNU

Quy trình nhận tài liệu:

1. Xem trước khoảng 20–30% nội dung.
2. Kiểm tra tài liệu có phù hợp với nhu cầu.
3. Chọn tải tài liệu.
4. Thanh toán qua VNPAY.
5. Hệ thống xác nhận giao dịch thành công.
6. Nhận quyền tải file DOCX đầy đủ 452 trang.

📥 Sau khi thanh toán thành công, người dùng có thể tải tài liệu đầy đủ về máy để sử dụng trong quá trình học tập.

👉 NHẤN “TẢI XUỐNG NGAY” ĐỂ NHẬN FILE ĐẦY ĐỦ.

Lợi ích khi sử dụng tài liệu Quản trị nguồn nhân lực VNU

✅ File DOCX 452 trang thuận tiện sử dụng.

✅ Luyện tập câu hỏi trắc nghiệm.

✅ Kiểm tra và đối chiếu đáp án thuận tiện.

✅ Hệ thống kiến thức Quản trị nguồn nhân lực.

✅ Củng cố quản trị nhân lực chiến lược.

✅ Ôn tập hoạch định nguồn nhân lực.

✅ Hệ thống kiến thức về phân tích và thiết kế công việc.

✅ Củng cố tuyển dụng và tuyển chọn.

✅ Ôn tập hội nhập nhân viên mới.

✅ Hệ thống kiến thức về đào tạo và phát triển.

✅ Củng cố quản trị hiệu suất.

✅ Ôn tập các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích.

✅ Hệ thống kiến thức về tiền lương và phúc lợi.

✅ Củng cố Total Rewards.

✅ Ôn tập quan hệ lao động và giữ chân nhân viên.

✅ Hệ thống kiến thức về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp.

✅ Củng cố quản trị nghề nghiệp.

✅ Ôn tập Talent Management và Succession Planning.

✅ Hệ thống kiến thức về Diversity, Equity và Inclusion.

✅ Củng cố HRIS và HR Analytics.

✅ Ôn tập quản trị nhân lực quốc tế.

✅ Hệ thống kiến thức về chuyển đổi số nhân sự.

✅ Rèn kỹ năng phân tích tình huống nhân sự.

✅ Tiết kiệm thời gian tự tổng hợp tài liệu.

✅ Hỗ trợ ôn tập, ôn thi hiệu quả.

Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực VNU phù hợp với ai?

Tài liệu phù hợp với:

• Sinh viên Đại học Quốc gia Hà Nội.
• Sinh viên đang học môn Quản trị nguồn nhân lực.
• Sinh viên ngành Quản trị nhân lực.
• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh.
• Sinh viên ngành Kinh tế.
• Sinh viên ngành Quản lý.
• Sinh viên muốn củng cố kiến thức quản trị con người.
• Sinh viên cần luyện tập câu hỏi trắc nghiệm.
• Sinh viên cần kiểm tra và đối chiếu đáp án.
• Sinh viên chuẩn bị kiểm tra giữa kỳ.
• Sinh viên chuẩn bị thi kết thúc học phần.
• Người học cần tài liệu hỗ trợ ôn tập, ôn thi hiệu quả.

Lưu ý khi sử dụng tài liệu

Tài liệu được cung cấp nhằm hỗ trợ học tập, luyện tập và ôn thi.

Tài liệu đáp án trắc nghiệm không thay thế giáo trình, bài giảng, đề cương học phần, quy chế nội bộ hoặc các tài liệu chính thức của cơ sở đào tạo.

Người học nên tự làm câu hỏi trước khi xem đáp án và đối chiếu những nội dung chưa chắc chắn với giáo trình, bài giảng và tài liệu do giảng viên cung cấp.

Không nên chỉ học thuộc đáp án. Các nội dung như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, quản trị hiệu suất, lương thưởng, Talent Management và HR Analytics cần được hiểu thông qua tình huống thực tế và bài tập ứng dụng.

Các quy định về hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm, an toàn lao động, kỷ luật, chấm dứt quan hệ lao động và quyền lợi người lao động có thể thay đổi theo thời gian. Với câu hỏi phụ thuộc vào pháp luật, cần đối chiếu văn bản pháp luật hiện hành và tài liệu chính thức của học phần.

Tên gọi mô hình, quy trình, chỉ số và cách phân loại trong quản trị nguồn nhân lực có thể khác nhau tùy giáo trình. Với câu hỏi phụ thuộc vào tác giả hoặc mô hình cụ thể, cần ưu tiên tài liệu chính thức được giảng viên sử dụng.

Nội dung tổng quan trong bài giới thiệu được xây dựng theo kiến thức phổ biến về Quản trị nguồn nhân lực, không được coi là đề cương chính thức của một học phần cụ thể tại Đại học Quốc gia Hà Nội và không phải tư vấn pháp luật lao động hoặc tư vấn nhân sự chuyên biệt.

Kết luận về Quản trị nguồn nhân lực VNU

Quản trị nguồn nhân lực VNU – Đáp án trắc nghiệm Đại học Quốc gia Hà Nội (File DOCX 452 trang) là tài liệu hỗ trợ sinh viên luyện tập câu hỏi, kiểm tra đáp án, hệ thống hóa kiến thức và hỗ trợ ôn tập, ôn thi hiệu quả.

Tài liệu phù hợp để rà soát các nhóm kiến thức như quản trị nhân lực chiến lược, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, tuyển chọn, onboarding, đào tạo, phát triển, quản trị hiệu suất, lương thưởng, phúc lợi, quan hệ lao động, giữ chân nhân viên, Talent Management, Succession Planning, HRIS, HR Analytics, IHRM và chuyển đổi số nhân sự.

Việc kết hợp tài liệu trắc nghiệm với giáo trình, bài giảng, đề cương học phần và các tình huống quản trị nhân lực thực tế giúp người học hiểu rõ hơn cách tổ chức xây dựng và phát triển đội ngũ, hạn chế việc chỉ ghi nhớ đáp án một cách máy móc.

👁 Xem trước khoảng 20–30% nội dung.

💳 Thanh toán thuận tiện qua VNPAY.

📥 Nhận file DOCX đầy đủ 452 trang sau khi thanh toán thành công.